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收受型受贿罪“为他人谋取利益”要件取消论:以反贪污贿赂刑事政策为重点的分析/尹振国

作者:法律资料网 时间:2024-06-26 19:10:57  浏览:9335   来源:法律资料网
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收受型受贿罪“为他人谋取利益”要件取消论--以反贪污贿赂刑事政策为重点的分析

尹振国


摘要:从重典治吏的刑事政策角度和法益权衡论两个视角出发,受贿罪侵犯的法益是国家工作人员廉洁义务和国民对公职行为公正性的信赖。只要行为人利用职务之便要求、约定、收受请托人的财物或其他利益,就构成受贿罪,不需要“为他人谋取利益”要件。关于收受型受贿罪“为他人谋取利益”要件的性质、地位,有多种观点。无论采用哪一种观点,都会造成一些利用职务上的便利非法收受他人财物或其他利益者逃脱法律的制裁。问题的根源在于立法自身的缺陷而不在于争论本身。因此,应从刑法的规定中取消“为他人谋取利益”的要件,将其作为量刑情节。

关键词:受贿罪;为他人谋取利益;职务行为;法益衡量


  受贿罪是国家公职人员以权谋私的犯罪,是政治腐败最集中最典型的表现,中外统治者都十分重视对此类犯罪的惩治。因此,古今中外刑事法律都规定有受贿罪。
  我国现行刑法第385条第一款规定:“国家工作人员利用职务上的便利,索取他人财物,或者非法收受他人财物,为他人谋取利益的,是受贿罪。”按照受贿罪的基本行为方式,我们可以将受贿罪分为索取型受贿罪和收受型受贿罪(如无特别说明,本文中所称“受贿罪”一般指收受型受贿罪)。1989年11月最高人民法院、最高人民检察院《关于执行〈关于惩治贪污贿赂罪的补充规定〉若干问题的解答》指出:“索取他人财物的,不论是否‘为他人谋取利益’,均可构成受贿罪;非法收受他人财物,同时具有“为他人谋取利益”的,才能构成受贿罪。为他人谋取的利益是否正当,为他人谋取的利益是否实现,不影响受贿罪的成立。”由此可见,索取型受贿罪的成立不要求“为他人谋取利益”,而收受型受贿罪的成立要求“为他人谋取利益”。对收受型受贿罪中的“为他人谋取利益”要件的定位、设置的合理性等问题,理论界和实务界争讼不已。这些问题的争论,实际上是“为他人谋取利益”要件的存废之争。本文将论证:无论是从平息理论上的争议的角度还是从消除实践中的困惑的角度来讲,取消“为他人谋取利益”这一要件都具有较大的合理性和重大的现实意义。
  
一、 受贿罪的本质不要求“为他人谋取利益”的要件

  所谓犯罪的本质是犯罪的根本属性。按照张明楷教授的观点“犯罪的本质是对法益的侵犯。刑法的目的是保护法益,反过来说明犯罪的本质是侵犯法益。刑法的任务是保护法益。”[1]“从受侵犯的角度而言,法益被称为被害法益,即犯罪所侵害或者威胁的利益。从受保护的角度而言,法益被称为保护法益,即法所保护的利益,或者被称为保护客体。显然,将而这联系起来就会发现,法益实际上是我国传统刑法理论上所说的客体……刑法分则明文将权利、秩序、利益作为犯罪客体,用法益来概括它们是合理的”。[2]受贿罪的本质是对刑法所保护的某种国家利益和社会利益的侵犯。那么,受贿罪侵犯的法益或者说客体究竟是什么呢?

(一) 受贿罪客体(侵犯法益)学说概述

  关于受贿罪的客体,一般来说,有两种基本立场:起源于罗马法的立场是,受贿罪的客体是职务行为的不可收买性。根据这一立场,受贿罪的成立,不以不正当行使职务行为为要件。起源于日耳曼的立场是,受贿罪的客体是职务行为的纯洁性或公正性。根据该立场,受贿罪的成立,以不正当行使职务为要件。从现在世界大多数国家的刑事立法来看,一般是将二者结合起来考虑,即以职务行为的不可收买性为基础,同时考虑职务行为的纯洁性。德国、意大利、瑞士、日本等国刑法都是如此。[3]
  日本刑法学者对贿赂罪的保护法益,历来有四种观点的对立:“(1)职务的公正性以及社会对职务的信赖;(2)职务行为的不可收买性;(3)职务行为的不可收买性以及公正性;(4)公务员的清廉义务。”对以上观点,大谷实教授分析认为,贿赂犯罪,说到底,也是以国家的立法、司法、行政活动的正常进行为保护法益的犯罪,因此仅以违反清廉义务来看待贿赂犯罪是不允许的,所以(4)说不妥。同时(2)说根据公务不能作为利益的对价的观念,期待公正执行职务,这种观点虽然有正确的一面,但是这种观点难以说明斡旋受贿罪之类的不以职务为利益对价的犯罪。伴随有公务员的自由裁量的职务行为,对于国家的立法、司法、行政作用的正常进行来说,公正执行职务是不可少的,因此,不用说,本罪的保护法益首先是职务行为的公正性。但是,即使公正地执行职务行为,但公务员在职务方面收受贿赂的话,国民就会丧失对公务员的信赖,公务的正常性开展就会受到侵害,或产生该种危险,因此(1)说最为妥当,判例也是坚持这一立场。[4] 应该说,大谷实教授的分析是正确的,观点(1)基本上能概括受贿犯罪的各种表现形式,值得借鉴。
  我国刑法理论关于受贿罪的客体(侵犯的法益),主要有下列几种观点:(1)国家机关的正常活动。[5]这是比较早的观点,当时刑法将受贿罪规定在渎职罪之中。(2)国家机关、集体经济单位、军队、团体的正常活动和公私财产所有权双重客体。[6](3)国家机关正常活动和国家经济管理正常活动。[7](4)国家工作人员职务行为的廉洁性。[8]这是目前的通说。(5)选择性客体说。该说认为:“受贿罪所侵犯的客体是多方面的,除包括国家机关、企事业单位和集体经济组织的正常活动外,还包括公私财产所有权和社会主义经济的正常发展。只要侵犯了其中某种客体,并符合受贿罪其他构成要件的,就可以认定为受贿罪。[9]对上述中外学说的合理成分进行吸收后,笔者认为,受贿罪的客体(侵犯的法益)是公职人员(国家工作人员)廉洁义务和国民对职务行为公正性的信赖。这里的“廉洁”的含义是明确的,即指“不损公肥私;不贪污”。[10]
  从我国的立法上来看,现行刑法和《关于惩治贪污罪贿赂罪的补充规定》来看,都没有规定受贿罪的构成只能是为他人谋取不正当利益,而是包括一切利益。这表明,我国的立法者也认为,受贿罪的本质并不在于国家工作人员利用职务上的便利“为他人谋取利益”,而在于国家工作人员利用职务上的便利,索取或者收受请托人财物或其他利益,无论其是否为他人谋取利益,就构成受贿罪。因此,以“为他人谋取利益”作为受贿罪的构成要件,与受贿罪的本质相矛盾。

(二)受贿罪侵犯的法益确定之理由

  法益的确定要符合刑法立法的目的和刑事政策的需要,将公职人员(国家工作人员)廉洁义务和国民对职务行为公正性的信赖作为受贿罪侵犯的法益正是为了适应这一需要。

1、重典治吏的刑事政策的需要

  腐败的泛滥,对政权的稳固、执政党的地位的维系、经济的发展、社会的稳定、国家的安全、社会良好道德风尚的维持构成了巨大的威胁,古今中外,概莫能外。在所有的腐败中,吏治腐败是最大的腐败、祸害最烈的腐败,是一切腐败的源头,是一切乱象的根源。苏共政权在1991年的崩溃,民意调查显示是苏共的腐败是其中的重要因素,由于苏共的腐败,只为个人谋取私利,无法为广大人民服务,最终导致苏共的一夜崩溃。胡锦涛在十七届中纪委三次全会上指出:“坚决反对和防止腐败,是全党一项重大的政治任务,不坚决惩治腐败,党同人民群众的血肉联系就会受到严重损害,党的执政地位就有丧失的危险,党就有可能走向自我毁灭”。这个论断,说明了腐败的严重危害性,也说明反腐败斗争的重要意义。
  预防和惩治腐败行为,最根本的还是要靠法治,而惩治腐败罪严厉的手段是刑罚。所以,刑事法网的严密程度直接关系到反腐败的效果。贪污贿赂犯罪产生的根源是公共职权的滥用,其本质特征是利用公共职权非法谋取私利。为重典治吏计,任何利用公共职权非法谋取私利的严重违反公职人员廉洁义务和损害国民对公职行为公正性的信赖的行为都应该纳入刑法的视野。但事实并非如此,由于现行刑法收受型受贿罪中“为他人谋取利益”规定的不科学,“会造成一些利用职务上的便利非法收受他人财物者逃脱受贿罪的刑事责任”。[11]以致刑法不能很好地发挥打击贿赂犯罪的作用。
  事实上,任何国家工作人员利用职务之便约定、要求、收受他人财物,即使没有为他人谋取利益的主观意图,其行为本身就已经违反了公职人员廉洁的义务,已经引起了国民对该职务行为公正性的合理怀疑。从重典治吏的刑事政策的角度来讲,“只要是国家工作人员故意利用职务之便主动敲诈勒索或者诈骗相对人财物或者被动收受相对人财物,都应该构成受贿罪。”[12]因此,将“为他人谋取利益”作为收受型受贿罪的要件纯属多余。

2、法益平衡的必然结论

  1988年全国人大常委会颁布的《关于惩治贪污罪贿赂罪的补充规定》中对受贿罪的概念、罪状、法定刑以及单位受贿罪都作了详细的规定。该补充规定第4条规定,“国家工作人员、集体经济组织工作人员或者其他从事公务的人员,利用职务上的便利,索取他人财物的,或者非法接受他人财物为他人谋取利益的,是受贿罪。”这是立法第一次明确要求成立收受型受贿罪要求“为他人谋取利益”的要件。这一规定引发了学者广泛的批评,他们认为刑法对“为他人谋取利益”要件的设立为查处和追究现实生活中的许多腐败交易设置了人为的法律障碍。在1997年修订刑法时,有人提议取消这一要件,但没有被立法机关采纳。其理由是取消这一要件会使受贿行为与亲友之间的正常馈赠、礼尚往来行为无法区分。 [13]
  “刑法总论乃至整个刑法学上的一切争论,无不起源于刑法所具有的保护法益机能和保障人权机能之间所与生俱来的紧张与冲突;刑法学特别是刑法解释学的任务,就是在这二者之间的折中与平衡。”[14]我们将论证在收受型受贿罪中取消“为他人谋取利益”要件,并不会打破保护国家利益和保障国家工作人员财产权二者之间的平衡,不会给国家工作人员施加不应有的负担和责任,更不会影响国家工作人员接受正常的馈赠。
  我国是个人情社会,法律并不禁止国家工作人员接受基于正常社会交往的赠与,法律只是禁止国家工作人员利用职务之便接受他人的赠与。禁止国家工作人员公权私用,不仅是法律的要求,而且是对公职人员政治道德上的要求。国家通过财政来供养国家公职人员(为他们的职务行为提供劳动报酬),他们有固定合法的收入(在我国,国家公务员的收入不低于社会的平均工资水平,而且随着经济的发展逐渐提高)和比较高的社会地位。即使法律禁止国家工作人员接受一切财产赠与,这一要求也不过分,因为没有哪个国家工作人员是主要靠别人的赠与生活的。享受权利,必须承担义务。要求掌握国家公权力、享受财政供养的国家工作人员承担禁止利用职权获取私利的义务,这对国家工作人员来说,并不是一种过分的负担。
法律要求国家工作人员不得利用职务之便要求、约定、收受他人财物,否则,要受到法律的制裁。这是一个合理的注意义务,因为基于正常社会交往的赠与与贿赂的界限是如此的清晰,前者与职务行为无涉,后者是职务行为的交换物,只要是正常的人都可以区分。而且受贿罪是故意犯罪,主观上必须有受贿的故意。 一般认为受贿故意的内容是对自己要求、期约、收受的贿赂具有认识的态度。我国台湾学者认为“对收受贿赂罪,公务员主观上,要有受贿之意思,如以朋友往返之馈赠意思而接受之,亦不能成立本罪,致有无受贿之意思,自应综合客观之事实而判断之”[15]为了保障国家工作人员合法的财产权、避免刑及无辜,国家可以设立财产申报制度。通过这一制度,将国家工作人员的收入(包括接受正常馈赠)状况置入监督的阳光之下,能够有效防治贪污贿赂行为的发生,也不会影响国家工作人员接受正常的馈赠。

(三)受贿罪的基本特征

  受贿罪是一种以“以权谋私”为基本特征的职务犯罪。国家工作人员无论基于何种意图,只要“以权谋私”,就违背了国家工作人员廉洁的义务,损害了国民对公职行为公正性的信赖,而不需要“为他人谋取利益”的意图、许诺(无论是否真实)、行为,情节严重的就构成受贿罪。
  受贿罪与贪污罪的基本特征都是“以权谋私”,但是它们之间还是有区别的:前者谋取的私利是请托人给予的;而后者谋取的私利是公共财产。
  有人认为,受贿犯罪是一种以“权钱交易”为特征的渎职犯罪。[16]这种说法是不全面的,它无法包含经济受贿和斡旋受贿这两种受贿形式。所谓交易是“买卖商品”,就是“国家工作人员以为他人谋取利益的方式出卖手中的权力,将权力作为商品换取他人的财物。”[17]我国现行刑法第385条第二款规定:“国家工作人员在经济往来中,违反国家规定,收受各种名义的回扣、手续费,归个人所有的,以受贿论。”这是我们通常所说的经济受贿,按照这一规定,只要国家工作人员违反规定收受回扣、手续费归个人所有的,就构成受贿罪,不需要“权钱交易”,原因是这一行为本身就违背了国家工作人员廉洁的义务,损害了国民对公职行为公正性的信赖;刑法第388条规定的斡旋受贿罪的构成中不存在所谓的“权钱交易”,行为人用来交易的不是自己的职权,而是自己的斡旋行为(劝告、说服、要求甚至威胁、诱骗其他国家工作人员为请托人谋取不正当利益)。
  综上分析,将任何严重的利用职务之便谋取私利的行为纳入刑罚打击的范围是合理的。国家工作人员只要利用职务之便要求、约定、收受请托人的财物或其他利益,就侵犯了受贿罪保护的法益,就构成受贿罪,不需要“为他人谋取利益”要件。

二、保留“为他人谋取利益”要件的消极影响 

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新余市人民政府关于印发新余市医疗纠纷预防与处置办法的通知

江西省新余市人民政府


新余市人民政府关于印发新余市医疗纠纷预防与处置办法的通知

余府发〔2012〕22号



各县(区)人民政府、管委会,市政府各部门,市直各单位:



《新余市医疗纠纷预防与处置办法》已经2012年6月19日市八届人民政府第20次常务会议审议通过,现予印发,请认真遵照执行。



二○一二年六月二十日




新余市医疗纠纷预防与处置办法



第一章 总则



第一条 为有效预防与处理医疗纠纷,保护医患双方当事人的合法权益,根据《中华人民共和国侵权责任法》、《中华人民共和国人民调解法》、国务院《医疗事故处理条例》等法律、法规,结合实际,制定本办法。



第二条 本办法适用于本市行政区域内各级医疗机构的医疗纠纷预防与处置工作。



本办法所称医疗纠纷,是指医患双方当事人之间因医疗行为引发的争议。



第三条 预防与处理医疗纠纷应当坚持预防为主、依法处理、尊重科学、实事求是、公平合理、以人为本的原则。



第四条 县级以上人民政府(管委会)应当加强对医疗纠纷预防与处理工作的领导,建立部门联席会议制度、医疗责任保险制度和人民调解机制,督促有关部门依法履行职责,协调解决医疗纠纷预防与处理工作中的重大问题。



县级以上人民政府(管委会)卫生行政部门应当依法加强对医疗机构及其医务人员的监督管理,督促医疗机构提高医疗服务质量、保障医疗安全,做好医疗纠纷预防与处理工作。



县级以上人民政府(管委会)公安机关应当依法维护医疗机构的治安秩序,加强对医疗机构内部治安保卫的监督和指导,及时查处违反治安管理规定的行为。



县级以上人民政府(管委会)司法行政部门应当设立医疗纠纷人民调解委员会(以下简称医调会),并加强对医疗纠纷人民调解工作的指导。



乡镇人民政府、街道办事处、村(居)民委员会及相关单位,应当积极配合做好医疗纠纷的处理工作。



保险监督管理机构应当依法加强对医疗责任保险工作的监督管理。



第五条 医调会各自负责本行政区域内医疗纠纷调解工作。



医调会的人民调解员的配备和管理,由县级以上人民政府(管委会)规定。



医调会调解医疗纠纷不得收取费用,其工作经费及人民调解员的报酬补贴由本级人民政府(管委会)予以解决。



第六条 医调会履行下列职责:



(一)调解医疗纠纷;



(二)宣传有关法律、法规、规章和医学知识;



(三)向卫生、司法行政等部门报告医疗纠纷调解情况;



(四)分析医疗纠纷发生的原因,向医疗机构提出医疗纠纷防范意见和建议,同时对负有直接责任的医务人员向卫生行政部门提出处理建议;



(五)提供有关医疗纠纷调解的咨询服务;



(六)县级以上人民政府(管委会)规定的其他职责。



第七条 医调会应当建立医学专家库、法学专家库,并组建由法官、医师、药师、律师和基层调解工作者组成的人民调解员库,向社会公示。为医疗纠纷的调查、评估和调解提供技术咨询。



医调会的人民调解员应当公道正派、热爱调解工作,并具有一定的医疗、法律专业知识和调解工作经验。



第八条 报刊、广播、电视、网站等新闻媒体应当恪守职业道德,按照有关法律、法规的规定,客观公正地报道医疗纠纷,正确引导社会舆论。



第二章 预防



第九条 医疗机构及其医务人员在医疗活动中,应当严格遵守医疗卫生管理法律、法规、规章和诊疗护理规范、常规,恪守医疗服务职业道德。



第十条 医疗机构及其医务人员应当将患者的病情、医疗措施、医疗风险等情况如实告知患者,及时解答患者的咨询;但可能会对患者产生不利后果的情况,可以告知其近亲属。



需要实施手术、特殊检查、特殊治疗的,医疗机构及其医务人员应当取得患者的书面同意;无法或者不宜向患者说明的,应当向患者的近亲属说明,并取得其书面同意。因抢救生命垂危的患者等紧急情况,不能取得患者或者其近亲属意见的,经医疗机构负责人或者授权的负责人批准,可以立即实施相应的医疗措施。



第十一条 医疗机构应当加强对医务人员医疗卫生管理法律、法规、规章和诊疗护理规范、常规的培训以及医疗服务职业道德教育,建立健全医务人员违法违规责任追究制度、医疗质量监控和评价制度、医疗安全责任制度。



医疗机构应当建立健全医患沟通制度,设置接待场所,接受患者或者其近亲属的咨询和投诉,及时解答和处理有关问题。



第十二条 医疗机构应当制定医疗纠纷应急处置预案,并报所在地卫生行政部门和公安机关备案。



第十三条 患者应当遵守医疗机构的各项制度,如实向医务人员告知与诊疗活动有关的病情、病史等,配合医务人员进行必要的检查、治疗和护理。患者对医疗行为有异议的,应当通过合法渠道表达自己的意见和要求。



第十四条 各级卫生行政部门应当建立健全重大医疗纠纷报告制度。医疗机构应当按照报告制度的规定履行报告义务,不得瞒报、缓报、谎报。



第三章 处置



第十五条 发生医疗纠纷后,医疗机构负责人或者授权的负责人应当立即赶赴现场,并根据医疗纠纷的实际情况,采取下列相应措施进行处置:



(一)告知患者或者其近亲属有关医疗纠纷处置的具体办法和程序;患者或者其近亲属要求协商的,应当告知其推举3-5名代表参加协商;



(二)组织专家会诊或者讨论该纠纷的医疗行为,并将会诊或者讨论意见告知患者或者其近亲属;



(三)与患者或者其近亲属共同对现场实物及相关病历资料进行封存和启封;



(四)患者在医疗机构内死亡的,患者家属应当在4小时内将尸体移放殡仪馆;对死因不能确认或死者近亲属对死因有异议的,按规定进行尸检;



(五)因医疗纠纷影响正常的医疗工作秩序的,及时向所在地公安机关报告;



(六)配合卫生行政部门、公安机关、医调会等部门和机构做好调查取证工作。



处置医疗纠纷需要立即启动应急处置预案的,应当按照预案的规定采取相应措施,防止事态扩大。



第十六条 卫生行政部门接到医疗纠纷报告后,应当责令医疗机构立即采取有效措施,必要时派人赶赴现场指导、协调处置工作,引导双方当事人依法妥善解决医疗纠纷。



第十七条 公安机关接到医疗纠纷的治安警情后,应当立即组织警力赶赴现场,劝阻双方过激行为;对劝阻无效的,应当依法予以制止,控制事态扩大,维护正常的医疗工作秩序;对在医疗机构停尸、闹丧,经劝阻无效的,公安机关应当责令其停止违法行为,并依法予以处置。



第四章 调解



第十八条 医疗纠纷发生后,医疗机构应当自行协商解决,协商不成的,双方当事人应当向医疗机构所在地的医调会申请调解。



第十九条 医调会对当事人提出的医疗纠纷调解申请,应当进行审查。符合受理条件的,应当在3个工作日内予以受理;不符合受理条件的,不予受理,书面通知当事人并说明理由。



第二十条 当事人申请医疗纠纷调解,有以下情形之一的,医调会不予受理或终止调解:



(一)一方当事人已向人民法院提起诉讼的,或已向卫生行政部门申请医疗争议行政处理的;



(二)一方当事人拒绝医调会调解或不按时到场、中途退场的;



(三)已经医调会在规定时间内三次调解未达成调解协议的;



(四)医调会受理后,患方不听劝阻仍寻衅滋事的;



(五)非法行医引起的纠纷。



按照前款规定终止调解的,应当书面通知当事人并说明理由。



第二十一条 医调会受理医疗纠纷调解申请后,应当召集医患双方当事人到专门设置的调解场所进行调解。医疗纠纷调解由三名人民调解员进行。医患双方当事人可以各自选定一名人民调解员或者各自委托医调会指定一名人民调解员,第三名人民调解员由双方当事人共同选定或者共同委托医调会指定,第三名人民调解员为首席人民调解员。



双方当事人可以委托律师和其他代理人参加调解活动,委托人应当向医调会提交授权委托书。



第二十二条 人民调解员有下列情形之一的,应当回避,当事人也可以提出回避申请:



(一)是医疗纠纷当事人或当事人、代理人的近亲属;



(二)与医疗纠纷有利害关系;



(三)与医疗纠纷当事人、代理人有其他关系,可能影响公正调解。



第二十三条 医调会应当自受理医疗纠纷调解申请之日起7个工作日内,分别向双方当事人了解相关情况,并根据当事人的要求,组织调查、核实和评估。索赔金额在10万元以上的,应当按规定先行共同委托医疗事故技术鉴定,明确责任。



人民调解员因调解医疗纠纷需要查阅病历资料、向有关专家和人员咨询或者询问的,相关单位和人员应当给予配合。



第二十四条 医疗纠纷经调解达成协议的,人民调解员应当制作调解协议书。调解协议书自双方当事人签名、盖章或者按指印、人民调解员署名并加盖医调会印章之日起生效,当事人应当自觉履行。调解协议书由当事人各执一份,保险理赔中心一份,医调会留存一份。



第二十五条 对一般医疗纠纷,医调会应当自受理调解申请之日起15个工作日内调结。因特殊情况需要延长调解期限的,医调会和双方当事人可以约定延长期限;超过约定期限仍未达成调解协议或经第一次调解后医患双方仍存在分歧,同意共同申请鉴定,但15个工作日内未申请鉴定的,视为调解不成。



对不愿意自行协商或者自行协商不成的,以及不愿意向医调会申请调解或者调解不成的,应依据有关规定告知当事人可以依法通过行政、司法等途径维护自己的权利。



第五章 保险



第二十六条 公立医疗机构应当按有关规定参加医疗责任保险。



鼓励和引导其他医疗机构积极参加医疗责任保险。



鼓励医疗机构向承保医疗责任保险的保险机构投保涉及公众责任的各类保险。



承保医疗责任保险的保险机构应当遵循保本微利原则,合理厘定保险费率,并根据不同的医疗机构历年医疗纠纷赔偿情况实施费率浮动制度。



第二十七条 参加医疗责任保险的医疗机构,其医疗责任保险保费支出,从医疗机构业务费中列支,按规定计入医疗成本。



第二十八条 医疗纠纷发生后,需要保险理赔的,医疗机构应当如实向保险机构提供医疗纠纷的有关情况。保险机构应当设立专门的医疗责任保险理赔部门,配合医疗纠纷的调处,并按照医疗责任保险合同的约定和双方当事人协商达成的协议或医调会调解达成的协议,或人民法院作出的生效的调解书或者判决书,作为医疗责任保险理赔的依据,承担赔偿保险金责任,及时予以赔偿。



第二十九条 本章所涉及医疗责任保险的具体操作办法,由市卫生、司法行政部门和市保险行业协会共同制定。



第六章 责任



第三十条 医疗机构及其医务人员有下列情形之一的,由卫生行政部门责令改正;情节严重的,对负有责任的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分:



(一)违反法律、法规、规章或者技术操作规范的;



(二)由于不负责任延误急危患者的抢救和诊治的;



(三)隐匿、伪造或者擅自销毁医学文书及有关资料的;



(四)未按照规定告知患者病情、医疗措施和医疗风险的;



(五)未按照规定经患者或者其近亲属同意实施手术、特殊检查、特殊治疗、实验性临床医疗的;



(六)未制定有关医疗纠纷应急处置预案的;



(七)未按照规定向所在地卫生行政部门报告重大医疗纠纷的;



(八)出现重大医疗过失或经鉴定构成医疗事故的;



(九)其他依法应当给予处分的行为。



第三十一条 患者或者其近亲属及相关人员有下列情形之一的,由公安机关依法处理:



(一)占据诊疗、办公场所,或者在诊疗、办公场所拉横幅、设灵堂、贴标语,或者拒不将尸体移放殡仪馆等,扰乱医疗机构和调解机构正常秩序的;



(二)阻碍医师依法执业,侮辱、诽谤、威胁、殴打医务人员,或者侵犯医务人员人身自由、干扰医务人员正常工作或生活的;



(三)阻碍医调会和人民调解员调解纠纷,侮辱、诽谤、威胁、殴打纠纷调解人员,或者侵犯调解人员人身自由、干扰调解人员正常生活的;



(四)抢夺、损毁医疗机构和调解机构的设施、设备或者病历、档案等重要资料的;



(五)其他依法应当予以处理的行为。



第三十二条 县级以上人民政府(管委会)卫生、司法行政、公安等部门和其他相关单位及工作人员在医疗纠纷预防与处理工作中,违反本办法规定,玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的,由相关部门对负有责任的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。



第三十三条 新闻机构或新闻记者对真相未明、调查结果尚未公布的医疗纠纷作严重失实报道,或在报道中煽动对立情绪,造成严重社会不良影响和后果的,依照国家有关规定处理。







第七章 附则



第三十四条 本办法自2012年8月1日至2017年7月31日施行。




















劳动法律环境与合伙制律师事务所管理制度设计的思考

魏家林


  法律做为管理社会的一种方式,是利用人趋利避害的本性,通过奖赏和惩罚两种因素影响人们生存和发展的成本,实现引导和规范人们行为的目的。法律一旦生效,就成为个体和组织不得不面对和依赖的客观环境,个体和组织只有能动地适应和影响这一环境,才能在现存法律环境下获得最大的利益,付出最小的代价,并促使这一环境朝着有利于自己的方向演进。劳动法律制度是劳动力商品化和雇用劳动成为普遍现象的产物,在社会尚未进化到足以使劳动力商品化和雇用劳动这种普通现象消亡之前,这一法律制度对于调和资本和劳动之间的关系,缓和资本和劳动之间的对立,平衡资本所有者和劳动所有者之间的利益,维护社会稳定至关重要,是任何存在雇用劳动的组织必须面对的客观环境。《劳动合同法实施条例》的颁布施行,为律师事务所是否受劳动法律制度规制的争论画上了句号,合伙制律师事务做为最主要的律师组织形式,只有能动地适应这一变化了的法律环境,对自己现存的管理制度进行重新审视和变革,才能更好地生存和发展。

一、劳动法律环境与合伙制律师事务所所有制结构设计

  根据《律师法》的规定,合伙制律师事务所的合伙人不得少于三人,且只有具有三年以上执业经历的律师才能成为合伙人。可见《律师法》将执业经历三年以下的律师和为律师事务所服务的非律师人员排除在合伙人之外,而律师事务所生存和发展的实际又决定了律师事务所不得不吸纳年轻的新律师和非律师工作人员。《律师法》对合伙制律师事务所合伙人资质的特殊要求,决定了合伙制律事务所无法象合伙企业一样,将组织内全部人员纳入合伙人范畴,通过资本联合和劳动合作这种所有制结构的选择完全规避劳动法律师制度的适用,以避免为事务所人员提供养老、失业、医疗、工伤、生育和住房公积金所产生的负担,但是合伙制律师事务所可以利用《律师法》对合伙人没有上限的规定,通过所有制结构的设计,将这种负担予以降低。

  合伙制律师事务所的合伙人既是出资者,又是劳动者,全体合伙人联合占有生资资料进行合作劳动,生产资料的所有者与生产资料不相分离,劳动者与劳动不相分离,这种所有制结构是一种联合的个人所有制,具有一定的公有制属性。而合伙制律师事务所执业经历三年以下的律师和非律师工作人员没有出资,对生产资料没有所有权,他们占有合伙人出资形成的生产资料进行劳动,他们的劳动成果除了补偿自己的劳动力成本外归合伙人所有,他们劳动过程中占有的生资料与所有者相分离,他们的劳动与自己相分离,这些人员的劳动与生产资料的结合关系是典型的私有制结构,合伙人做为他们的雇主依据现行劳动法律制度的规定必须为他们安排科学合理的劳动任务,也必须为他们提供养老、失业、医疗、工伤、生育和住房公积金等福利待遇,如果他们创造的价值不能弥补所得到的报酬和福利待遇,那么这部分投资就是负效率。在劳动法律制度已经明确将律师务所纳入其规制范围以后,如果合伙制律师事务所仍不运用财务分析方法对人力资源配备进行经济核算和合理规划,无计划的盲目扩大组织规模,并不为聘用人员提供社会保险等法定的福利待遇,就有可能因不依法保障劳动者权利遭到劳动者的强烈反抗,或者受到国家法律的制裁,从而给自己造成损失。因此,在劳动法律环境已经发生深刻变化的背景下,合伙制律师事务所通过所有制结构的重新设计,将凡符合合伙人条件的人员,即执业三年以上的律师均纳入合伙人范畴,最大限度地扩大联合的个人所有制比重,并通过合伙协议将这部分人的养老、失业、医疗、工伤、生育和住房公积金按一定标准分摊到每个合伙人头上,不失为最大限度规避劳动法律制度所带来的人力成本增加和人力资源管理风险增大的一种选择。

  合伙制律师事务所对产权实行开放,最大限度的扩大联合的个人所有制,对律师事务所的人力资源管理具有以下的好处:

  一是使律师事务所的人际关系将变得更加和谐,凝聚力更强。使更多的律师成为合伙人,使他们有了主人的感觉,摆脱了打工心理,心理上得到更大的满足,将会增强他们关心律师事务所生存和发展的责任感和使命感,也将会消除因资本与劳动的对立关系所形成的人际冲突,使律师事务所内部的人际关系更加和谐,凝聚力更强;

  二是使律师事务所清退不合格律师变得更加容易。因为劳动法律制度主要体现国家干预主义原则,劳动法律关系的解除有诸多强制性规定,当事人无法完全按照意思自治的原则解除这种关系。而合伙人之间的关系是一种民事关系,受民事法律的规制,民事法律更多地体现当事人意思自治原则,合伙人可以按照自己的意志,通过合伙协议约定不合格合伙人的除名条件,这样将会使劳动法律制度对于解除劳动关系的严格限制所造成的用人风险最大限度地得以规避;

  三是使律师事务所更多的人得到更多的物质利益。按照《个人所得税法》及其相关税收法律制度的规定,合伙人的个税按个体工商户经营所得按年计征,实行五级超额累进,税前可以扣除每年两万四千元的业主费用,而劳动者的个税按工资薪金所得按月征收,实行八级超额累进,税前每月扣除两千元。个体工商户经营所得的税率最高为35%,工资薪金所得税率最高为45%,显然合伙人的税负低于劳动者,而且由于律师工作的特殊性,收入很难均衡,按月征收肯定还会加重税负。合伙制律师事务所最大限度地对产权实行开放,最大限度的扩大联合的个人所有制,使更多的人成为合人,可以通过合理的税收谋划减轻更多人的税收负担,使他们得到更多的物质利益,从而通过物质激励调动更多人的工作积极性。

二、劳动法律环境与合伙制律师事务所劳动合同管理制度设计

  《劳动合同法》制定过程和颁布施行后,无固定期限劳动合同成为争议焦点,一些企业所有者和学者认为无固定期限劳动合同是保护“懒汉”,是“大锅饭”,这实际上是对《劳动合同法》的误解。《劳动合同法》并没有规定无固定期限劳动合同不能解除,而是规定无论何种形式的劳动合同均不能任意解除,这应当说是对用人单位任性的限制,有利于保障劳动者的权利,有利于促进就业,有利于扩大消费,有利于促进经济增长和社会和谐。无固定期限劳动合同和解除劳动合同条件的更加规范和完善,对于人力资源粗放管理的用人单位来说确实是一种威胁,但对于人力资资源管理水平高和想要提高人力资源管理水平,增强企业核心竞争力的用人单位而言是一次机遇。劳动法律制度的更加完善将会加速代表落后管理水平的用人单位退出市场,改变劣胜优汰的恶性竞争局面,促进用人单位人力资源管理制度的转型和管理水平的提升。合伙制律师事务所做为劳动法律制度规制的对象,应当敏锐地发现和识别劳动法律环境中潜伏的风险和蕴藏的机遇,能动地通过对劳动合同管理制度的变革和重新设计,规避风险,捕捉机遇,促进发展。

  在现存劳动法律环境下,合伙制律师事务所最大的用人风险主要包括两个方面:一是配备的人员超过组织的实际需要,无法为每个人员安排合理而且饱和的工作任务,造成人浮于事,人才浪费,而超额的人员又不具备劳动法律规定的解除合同条件,造成组织为创造和维护工作岗位所付出投资的浪费;二是劳动能力不符合组织要求,不能胜任工作的人员被配备到组织中,又因组织没有建立健全完备和可操作性的人才资质标准、人才考评标准、员工工作定额、劳动规章制度,无法通过依法解除劳动合同淘汰不合格人员。因此,合伙制律师事务所人力资源管理的关键是通过劳动合同管理制度的设计,严把人员入口关,畅通人员出口关,最大限度地防止不合格人员被配备到组织中,最大限度地及时淘汰已经被配备到组织中的不合格人员。

  一是建立健全人力资源需求计划管理制度。制定保证律师事务所在对法律服务市场有效需求、自己事务所可能达到的市场占有率、员工培训后可能达到的最大工作效率、市场的人才供给情况等因素进行充分调查的基础上,运用统计方法、管理会计方法和经验方法对人力资源需求作出预测,科学合理和实事求是地确定律师事务定员的制度;

  二是建立健全人员招聘、甄选管理制度。首先,运用先进的工作分析方法,科学合理和实事求是的设计人才资质和考评标准以及工作定额;其次,运用先进的人才甄选方法,科学合理和实事求是的设计对拟录用人员职业道德、体能、智能、心理和人际关系协调能力等方面是否合格进行测试和评价的笔试问卷、面试问卷、性格测试问卷以及健康指标;再次,还要科学合理和实事求是地设计职业生涯规划管理及其指导服务制度,将职业管理贯穿到从员工招聘到职业生涯结束的全过程,确保员工的个人发展规划与事务所的发展规划同步协调,相得益彰;最后,还要依据《律师法》和劳动法律的要求,在民主协商的基础上设计包括职业道德规范、执业纪律规范、业务操作规范、服务质量评价规范、服务礼仪等规范,在这些规范中明确规定严重违反单位规章制度的情形,并将这些情形在劳动合同中明确约定为解除合同的条件。通过这些制度设计,在保证律师事务人得其事,事得其人,人尽其才的同时,使律师事务以解除劳动合同方式淘汰不符合录用条件,不能胜任工作,严重违反规章制度的人员有劳动法律制度所规定的客观依据,从而能有效降低解除劳动合同难的风险。

三、劳动法律环境与合伙制律师事务所薪酬管理制度设计

  劳动法律制度规定,劳动者具有获得劳动报酬的权利,并且规定用人单位支付劳动者的工资不得低于最低工资标准。劳动报酬即薪酬是劳动者赖以生存和发展的物质基础,薪酬待遇的好坏直接关系着劳动能力和潜能的充分发挥。合伙制律师事务所的人员主要由执业律师和提供管理性劳动与辅助性劳动的非律师人员,如职业经理人员、内勤、财务人员等构成,执业律师又分为合伙律师和非合伙律师。合伙制律师事务所普遍适用的薪酬制度为执业律师实行与业务创收直接挂钩的提成制,非律师人员实行固定工资制,普遍没有给律师事务所成员提供社会保险等福利待遇,或名义上提供了社会保险等福利待遇,但社会保险等福利待遇仍从成员个人收益中扣除。这种薪酬制度在合伙制律师事务所初创阶段大大降低了事务所的劳动成本,充分调动了律师的工作积极性,为事务所快速完成原始积累发挥了极大的作用,应该说中国律师事业的发展,这种薪酬制度功不可没,但是随着律师队伍的快速扩大,法律服务市场的竞争日益加剧,先进入市场者抢占了多数的市场份额,再加上律师行业普遍采用的营销方式是靠律师个体拓展市场,很少有律师事务所有自己的专业化营销队伍,新入行的年轻律师很难获得较多的业务,从而很难通过提成获得较多的收入,生存和发展举步维艰,有一些进入律师行业的新律师不得不重新选择考取公务员或其它方式离开律师行业,这些人中不乏有一些个体素质和职业性格非常适合从事律师职业,具有发展前途的人。可见,合伙制律师事务所如果不对目前流行的纯提成这种薪酬模式进行变革,将会对律师事业的可持续发展造成极大的负面影响,因此,在国家劳动法律制度变迁的背景下,有必要对合伙制律师事务所薪酬制度进行反思和重构,制定更加科学、合理的薪酬制度,以确保律师队伍的稳定和律师事业的可持续发展。

  提成劳动报酬制是绩效报酬的一种形式,虽然这种薪酬制度已经暴露出缺陷,但绩效报酬制度仍不失为激励员工积极性和淘汰不合格人员最有效的一种制度,仍具有其合理性,合伙制律师事务所薪酬制度的重构不是放弃收入与绩效挂钩的利益分配制度,而是对这一制度的完善。从合伙制律师事务所提成薪酬管理制度的实践看,这种制度最大的缺陷是建立在没有科学合理的工时制度、劳动定额和分工协作基础上的粗放管理制度,与现存的劳动法律环境格格不入。因此,合伙制律师事务所薪酬制度的设计应适应劳动法律环境的变化,从以下方面入手建立包括非律师人员在内的全员绩效薪酬制度。

  一是建立合伙制律师事务所各类资源对组织创造的价值贡献评估制度和按贡献分配收益的制度。合伙制律师事务所的资源主要是由合伙人投资形成的有形资产包括货币、实物等和人力资源构成。合伙人投资形成的有形资产,并不能创造价值,但这种资源承担着组织的经营风险,合伙人对其投资获得报酬是理所当然的,对这种资源的评估应适用机会成本的概念,也就是要充分考虑合伙人将这部分资源投入其它产业可能获得的收益,但投资到律师事务所因此而失去的利益,而整个社会的投资者的投资收益水平主要受利率、税率和物价因素影响,合伙人将这部分资源投入到律师事务所付出机会成本至少应不低于商业银行同期贷款利息,而合伙人将这部分资源投入到律师事务所至少免除了与资本金额相当的借款利息负担,这就是资本的贡献。合伙制律师事务所又与其它经济组织不同,并不是资本密集型组织,而是知识经济组织,人的劳动能力对组织所创造价值的贡献占有绝对的优势,组织所创造的全部价值在扣除了资本贡献后的部分应当全部是劳动贡献,比如一个合伙制律师事务所全年实现营业收入100万元,其中生产资料消耗为20万元,合伙人投资形成的有形资产价值50万元按资产收益率20%计算投资收10万元,那么劳动创造的价值就是70万元,这部分价值就应当归劳动者,以此计算资本对组织所创造价值贡献的权重为87.5%,资本为12.5%,资本和劳动对收益的分配按各自对组织所创造所创造价值的权重确定。另外,由于律师事务所人员分为管理人员、律师、辅助人员,各类人员和每一个人员的贡献也不可能完全相同,全员绩效薪酬制度设计的关键是通过职能和工作分析,并在民主协商的基础上确定每类人员和每一个人员对组织所创造价值的贡献权重,并根据每类人员的贡献权重将劳动收益分配给各类人员整体,再按各类人员中每个人员的考评得分占他所属这类人员总得分的比重将这一类人员的劳动收益予以分配。

  二是建立合伙制律师事务所科学合理的工时制度。工时制度是规定劳动时间,通过保证劳动者的休息,消除劳动者的疲劳,恢复和再生劳动能力,从而提高工作效率极为重要的制度,如果工时制度制定不合理,超过了劳动者忍受疲劳的极限,无疑会造成劳动者工作效率降低,对组织有害无益。工时制度也是制定劳动定额和绩效薪酬分配制度的基础和前提,从律师事务所的实际情况看,律师无法适用固定工时制度,而应采用弹性工作制,即按劳动法律制度规定的每年工作日250天,每天八小时确定律师每年工作时间为2000小时,工作和休息自主安排,而对于非律师人员则应采用固定工时制度,按国家规定的工作日在八小时以内工作。实际上合伙制律师事务所的律师一直是弹性工作,非律师人员也是在国家规定的工作时间内工作,表面上看似乎工时制度在合伙制律师事务所并不存在问题,但是很少有律师事务所将实际适用的工时载入成文的规章制度,并在劳动合同中约定,而是自发形成的,如果继续这样沿袭下去,一旦律师以在休息时间或节假日工作为由,向律师事务所讨要加班加点工资,那么律师事务所将会因拿不出成文的工时制度和符合劳动法律制度规定工时要求的书面合同,而要付出不必要的代价。因此,工时制度的成文化和合同化是律师事务所规避支付加班加点薪酬必须的选择。

  三是建立合伙制律师事务所劳动定额管理制度。劳动定额是指特定生产(工作)和技术条件下,劳动者在单位时间内合格地完成生产或工作任务的数量,是衡量劳动(工作)效率的标准。没有劳动定额,绩效薪酬制度将会成为无源之水、无本之木,没有任何可操作性。合伙制律师事务所律师劳动定额的设计,应当以国家劳动法律制度和律师事务所规定的工时制度为前提,选择最优秀的律师对其劳动过程中的每一个具体动作、动作与动作之间的先后顺序,以及每完成一个动作所消耗的时间进行长期观察、科学统计、充分研究的基础上,剔除无效的动作,理顺动作之间的顺序,精确计量每一个有效动作消耗的时间,从而测算出单位时间内按正确顺序实施全部动作所能完成的工作任务,或完成每一项工作任务所消耗必要劳动时间。比如按国家劳动法律制度和律师的工作实际确定律师采用弹性工时制度,每年的工作时间2000小时,假定经过充分研究发现最优秀的律师按最合理的顺序工作,每年累计工作准备时间和工间休息的时间为250小时,累计用于政治和业务学习的时间为500小时,累计用于办理业务的时间为1250小时,全年办理的业务为折合标准件50件,服务收费为每小时最低200元。如果以最优秀律师全年所完成的工作量为依据制定劳动定额,那么每位律师每年办理的业务折合标准案件50件,收费定额为62500元。再以此确定完成定额60%以上为业绩考核合格,低于60%为不合格,并按每个律师所办的业务量和收费额占全所律师业务量和收费额的比例作为确定劳动贡献的权重,从律师整体应分配的劳动收益中分配自己应得的份额。当然所举定额设计的实例只是最简单的一种确定定额的方法,因律师事务所劳动分工情况和工作的复杂程度要远远大于实例中所列举的情况,定额设计中的很多因素更难以把把握,因此所举实例仅是劳动定额设计的一种思路,一种方法,在实务操作中应当与自己事务所实际相结合,还要充分考虑律师人员的心理态度和市场情况,以及律师事务所的劳动分工协作制度等因素,尽最大限度地使劳动定额更加科学合理和被多数人所能接受。这样才既能有效避免在没有科学合理的劳动定额的前提下实行纯提成薪酬制度而涉及违反国家最低工资标准的规定,又能最大限度地激励所有律师创造更大的价值。同时也使事务所对完成业绩达不到定额规定的合格要求的人员,以不能胜任工作为理由进行淘汰有了劳动法律制度要求的客观依据。

  各个合伙律师事务所所处的内外环境千差万别,在现行劳动法律环境下,任何关于合伙制律师事务所管理制度设计的思考,都只是启发解决自身实际问题的参考,而不能成为可以反复复制并适用于一切合伙制律师事务所的模式,但是制度设计的一些原则和技术则是具有普遍意义。这些原则是理想、历史和现实之间相互平衡与妥协的原则;保守传统、遵循先例和与时俱进、改革创新之间平衡与妥协的原则;道德、理性、民主、科学相互之间平衡与妥协的原则;公共利益、集体利益、个人利益之间相互平衡与妥协的原则。这些技术是统计技术、管理会计技术和心理学测试技术。遵循这些原则和充分运用这些技术虽然也不能达到使设计方案最优化的理想状态,但是可以保证制度设计方案是中道的,至少是次优的,可行的,而不是最劣的,无法操作的。同时也可以最大限度地降低按照道德教条、理性教条、科学教条、民主教条进行制度设计可能造成的灾难。